تاکتیک جدید برای حضور کارکنان در اداره
پس از آنکه دستورات مستقیم شرکتها و مدیران آنها به بازگشت کارکنان به محیط کار (پس از دورکاریهای آغاز شده در دوران کرونا)، با نتایج ضد و نقیضی همراه شد، به نظر میرسد که اکنون استراتژی نامحسوستری برای کشاندن کارکنان به ادارات و محیط کارشان دنبال میشود. اگر کارفرمایان تاکنون فقط بر ابزارهای فشار، موسوم به چماق متوسل میشدند، اکنون بر ترکیبی از هویج و چماق تمرکز کردهاند تا افراد تشویق شوند خودشان به کار حضوری برگردند. مهمتر آن است که با این تاکتیک هیچگاه لازم نیست این خواسته به طور مستقیم از آنها مطرح شود. یکی از اصلیترین محورهای این تاکتیک جدید، گره زدن ارتقاهای سازمانی با حضور در اداره است. این موضوع را «جی جانسون»، مشاور منابع انسانی میگوید. پاداش دادن به کسی که بیش از الزامات تعیین شده حضور فیزیکی دارد، پیامی به تمام اعضای تیمهای کاری میفرستد. جانسون میگوید: «فرض کنید که ساول ترفیع گرفته است. اکنون ساول استاندارد و الگوی جدیدی برای همه است. مثل ساول باشید.»
سایر شرکتها به جای تعیین الزاماتی بر حضور در دفتر کار، بر نظارتهایشان بر کارکنان افزودهاند. آنها امید دارند که شبح «برادر بزرگ» کارکنان را به انطباق با سیاستهای موجود آنها برانگیزد. تمام این فشارهای غیرشفاهی به این دلیل مقداری اثربخشی دارند که اهرم فشار در بازار کار کنونی، به نفع کارفرمایان است. در ایالات متحده با آنکه نرخ بیکاری ملی هنوز پایین است، حدود ۷۰۰ هزار شهروند این کشور در یک سال اخیر شغل خود را از دست دادهاند.
با افزایش تعدیلها، لازم نیست حتما به کارکنان گفته شود که حضور فیزیکی آنها در محیط کار، رمز ادامه اشتغال آنها است. جانسون توضیح میدهد: «ما اکنون در فضایی به سر میبریم که افراد نگران از دست دادن شغل خود هستند. بنابراین، اگر دفتر کاری نزدیک من باشد، به آنجا میروم؛ چه بخواهم یا نه.»
او به مدیران پیشنهاد میکند که با وضوح بیشتری انتظارات خود را به کارکنان بگویند. به عنوان مثال، آنها میتوانند برای کارکنان توضیح دهند که هرچند برنامه کاری شما ترکیبی (از کار حضوری و دورکاری) است و یک سطح الزامی از میزان ساعات کار حضوری برای شما تعیین شده است، حضور بیش از آن سطح الزامی یکی از معیارهای ترفیع است. به نظر او، بازی فقط زمانی منصفانه است که همه قواعد بازی را بدانند. با این حال، هنوز برخی روسا ترجیح میدهند از قوانین ناگفته استفاده کنند.
جمعه، چهارشنبه جدید است
از دوران قرنطینه که دورکاری یا جدول کار ترکیبی (دورکاری و کار حضوری) تبدیل به رویه غالب شرکتها شد، بسیاری از کارکنان ترجیح میدادند روزهای ابتدا یا انتهای هفته کاری (دوشنبه و جمعه) را از خانه کار کنند و آنها را به تعطیلات آخر هفته خود بچسبانند. در این مدت، همواره چهارشنبه (در ایالاتمتحده) محبوبترین روز برای پر کردن سهمیه کار حضوری بوده است و ادارات در این روز بیشترین حضور را داشتند. اما اکنون حتی از خلوتی روزهای دوشنبه و جمعه کاسته شده و کارکنان بیشتری در این روزها به محل کار خود میروند.
شرکت سرمایهگذاری در املاک جیالال، حضور کارکنان خود در ۵سال اخیر را تحلیل کرده است. این شرکت پی برده که امسال ساختمانهای اداری آن در روزهای جمعه ۵۶ درصد پر هستند و در روزهای دوشنبه ۶۷ درصد. نرخ حضور در دوشنبهها اکنون به اندازه نرخ حضور چهارشنبهها در سال ۲۰۲۳ بالا رفته است. میزان حضور جمعهها نیز با سطح حضور چهارشنبههای ۲۰۲۲ برابری میکند. یکی از دلایل این وضعیت، افزایش نظارت شرکتها بر کارکنانشان است. جیالال هماکنون از موقعیت مکانی موبایل کارکنانش در تعیین محل حضور آنها استفاده میکند و دادههای دقیقی به دست میآورد. در نتیجه بسیاری از کارکنان ترجیح میدهند در دفاتر شرکت کار خود را انجام دهند. پیشتر برخی شرکتها روی کارتهای شناسایی کارکنان، ردیابهایی نصب کرده بودند تا از محل حضور آنها آگاه شوند. اما با توجه به آنکه امکان تقلبهایی در آن سیستم وجود داشت، نظارتها سختگیرانهتر شدهاند.
دیده شدن مهم است
اگر بخواهیم منصف باشیم، بازگشت تدریجی برخی افراد به محیطهای کار، به دلیل آن است که دلتنگ کار حضوری یا فضای دفاتر کار شدهاند. «تایم انرایت» دستکم هفتهای یک روز حضوری کار میکند؛ با آنکه فقط مجبور به یک بار حضور فیزیکی در ماه در دفتر مرکزی شرکت شارلوت نیویورک سیتی است. شرکت آنها فعال در حوزه کاریابی است و او نیز یک شغل مدیریتی دارد. او میگوید که از تعامل چهره به چهره با افراد، انرژی میگیرد و احساس اجبار برای حضور فیزیکی نمیکند. انرایت ۶۰ ساله میگوید: «بارها به دیگران میگفتم که قصد دارم حضور بیشتری داشته باشم ولی این کار را نمیکردم. بنابراین یک روز در هفته را برای کار حضوری تعیین کردم تا به نوعی خود را مکلف کنم. همچنین اکنون مدیریت ملاقاتهای کاری راحتتر شده است. زمانی که من شروع به این کار کردم، متوجه شدم افراد بیشتری از این رویکرد پیروی میکنند.»
«امی نلسون»، مدیر منابع انسانی شرکت نرمافزاری «کلادرا» (Cloudera) میگوید: «پیشرفت مبتنی بر نتایج، رفتارهای مدیران و نقشآفرینی در کسبوکار است. با این حساب، دیده شدن و همکاری در هر شرکتی اهمیت دارد.»