چرا همکاران زن زیرآب یکدیگر را میزنند؟
رفتارهای خصمانه پنهان و رقابتهای مخرب زنان علیه یکدیگر در محیط کار، ریشه در سیستمهای مبتنی بر «کمبود فرصت» دارد. جایگزینی این نگاهِ رقابتی با رویکرد همکاری و منتورشیپ، میتواند تابآوری سازمانها را افزایش داده و مسیر رهبری زنان را هموارتر کند.
به گزارش چندثانیه آنلاین، دکتر کلی ای. گرین (Kelly E. Green)، روانشناس و دانشیار دانشگاه، درباره پیامدهای مخرب خصومت زنان علیه زنان در محیط کار نوشت:
عبارت «زنان حامی زنان» دهههاست که به عنوان یک آرمان فرهنگی در سخنرانیها و بیانیههای سازمانی مطرح میشود، اما فضای واقعی محیط کار اغلب با این ایدهآل در تضاد است.
تفاوت میان فرهنگ سازمانی (نیتهای از بالا به پایین) و فضای واقعی کار (تأثیر ملموس سیاستها) باعث میشود بسیاری از افراد به دلیلعدم تطابق این دو، شغل خود را ترک کنند.
آسیبهای حرفهای ناشی از رفتارهای خصمانه پنهان و آشکار زنان علیه یکدیگر در محیط کار، میتواند از نظر احساسی به شدت ویرانگر باشد.
ریشه این خصومتها در سیستمهای مبتنی بر «کمبود» نهفته است؛ جایی که به صورت تاریخی تنها جایگاههای محدودی به زنان اختصاص یافته و در نتیجه، رقابت جایگزین همکاری شده است.
بر اساس پژوهش ایبارا، الی و کولب (۲۰۱۳)، سازمانهایی که سطح بالاتری از همکاری و منتورشیپ میان زنان دارند، در حفظ نیروها، پرورش رهبران و بهبود عملکرد سازمانی بسیار موفقترند.
پدیده «ملکه زنبور عسل» (پژوهش درکس، ونلار و المرز، ۲۰۱۶) نشان میدهد زنانی که در محیطهای مردانه موفق میشوند، گاهی از دیگر زنان فاصله میگیرند. این رفتار نه از روی بدذاتی، بلکه یک استراتژی بقا در سیستمهایی است که به زنان میآموزند کمک به همجنسان جایگاه خودشان را به خطر میاندازد.
سوءرفتارهای مدیریتی مانند انتقاد عمومی، دریغ کردن حمایت، تحقیر عملکرد و حذف از فرصتها، از پویاییهای بسیار مخرب محیط کار به شمار میروند.
بر اساس پژوهش تپر (۲۰۰۰)، نظارت سوءاستفادهگرانه به طور قابلتوجهی استرس، فرسودگی شغلی و پریشانی روانی کارمندان را افزایش میدهد.
پدیده «گسلایتینگ (Gaslighting) توسط سرپرست» شامل نادیده گرفتن نگرانیهای مشروع و زیر سؤال بردن شایستگی کارمندان است. طبق تحقیقات هرشکوویس و بارلینگ (۲۰۱۰)، این رفتار ارتباطیِ دستکاریشده، اعتمادبهنفس کارمندان را متزلزل کرده و فرسودگی عاطفی را تشدید میکند.
روانشناسی ارتباطی نشان میدهد وقتی آسیب از سوی اعضای گروه «خودی» وارد میشود، شکستن این اعتمادِ درونگروهی بسیار شخصیتر و شبیه به خیانت یا طرد شدن است.
این احتکارِ منابع و دانش، به ویژه در مشاغلی مانند پزشکی، دانشگاه و سلامت روان که زنان به تازگی در آنها به قدرت و مرجعیت رسیدهاند، بیشتر دیده میشود.
روانشناسی فراوانی (پژوهش کاوی، ۱۹۸۹) ثابت میکند که به اشتراکگذاری فرصتها، شبکه را گسترش داده و نوآوری و موفقیت جمعیِ بیشتری ایجاد میکند.
آینده رهبری زنان در گرو تغییر این الگو و طراحی اکوسیستمهای حرفهای مبتنی بر وابستگی متقابل، توزیع تخصص و حمایت عملی از متخصصان تازهکار است.
«معیار واقعی رهبری این نیست که چقدر به تنهایی صعود میکنیم، بلکه این است که چند نفر دیگر در کنار ما صعود میکنند».
منبع: Psychology Today